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    Sucesión del CFO

    Son muchos los riesgos que enfrentan las organizaciones, pero pocos eventos son tan perturbadores como el vacío, estancamiento, inestabilidad y pérdida de conocimiento que provoca un cambio inesperado de liderazgo, tal es el caso del cambio de un Director de Finanzas o CFO. El papel del CFO se ha vuelto integral e influyente en las organizaciones. A diferencia de hace cinco años, ahora juega un rol más estratégico y carecer de un plan de sucesión incrementa significativamente los riesgos para toda organización. Su reemplazo no es contratar una vacante más, es sinónimo de preservar bajo una transición sutil y sana, los procesos, conocimientos, elementos técnicos, estructuras de control, visión y decisiones estratégicas de la organización; lo cual permitirá su continuidad, desarrollo e incluso preservar su valor. Hay mucho en juego y pocas empresas lo están considerando seriamente. Para ello, las organizaciones deben preparar a sucesores internos y transmitir un mensaje claro a los aspirantes, quienes deben saber sobre la oportunidad de avanzar profesionalmente y adquirir habilidades, así como recibir la motivación más amplia que refuerce una estrategia de retención.

    Un plan es la prueba de que la compañía tiene programas de administración estructurados e integrales

    La realidad es que las organizaciones luchan internamente por encontrar candidatos adecuados, que tengan la capacidad requerida para ser promovidos, pero la disponibilidad es pobre y se agrava debido a la alta rotación de talento que impide desarrollar entre los colaboradores del área financiera, una visión estratégica, integral y madura, necesaria para ocupar dicha posición Desarrollar talento interno que realice las funciones del C.F.O., o buscarlo externamente, puede requerir 12 o 24 meses, es por ello que contratar a profesionales de proyectos flexibles puede ser una alternativa eficaz.

    Ahora juega un rol más estratégico. Carecer de un plan de sucesión incrementa los riesgos para toda organización

    Un plan de sucesión es la prueba de que la compañía tiene programas de administración estructu-rados e integrales para el avance profesional que acompañe a los líderes del futuro para adquirir las habilidades necesarias. Esto conlleva seleccionar personas con habilidades técnicas, estratégicas, interpersonales y de liderazgo, esenciales para la función del CFO. Puede ser que los aspirantes no estén 100% listos para el papel, pero si poseen las habilidades y se les guía con un programa de mentoría o desarrollo profesional supervisado por el CFO en funciones, se facilitará el entendimiento de la empresa, sus procesos, planes estratégicos y la transición promoverá el desarrollo en todos sentidos y para todos los involucrados. En todo caso, siempre es preferible contar con un plan, que reaccionar ante el impacto provocado por la salida de un CFO.

    Arturo González E.
    Autor

    Arturo González

    Integrante del Comité Técnico Nacional de Finanzas Corporativas IMEF
    Asesor de empresas, coach de empresarios y consultor financiero especializado en estrategia de negocios y finanzas corporativas.

    agonzalez.avalon-bi.com

    Etiquetas: finanzas CFO organización

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